Samtalekultur på arbejde 3: GRUS

Print Friendly

forkølelede-høns-1

Tag med på en rundtur til arbejdspladsens forskellige samtaler.
Vi har den gode samtalekultur i kikkerten. Og vi kigger efter, hvordan vi kan omgås den altid tilstedeværende magt på konstruktive måder. Så kan vi nemlig få glæde af dens produktive kraft og 
undgå dens uhensigtsmæssige virkninger.
Denne gang med et kig indenfor hos GRUS-samtalen.

 

Nej, det er ikke grus i maskineriet, det skal handle om her, men derimod GRuppe-Udviklings-Samtaler, som har udviklet sig som en variation af MUS-samtaler. Her er det ikke den individuelle medarbejder, der er i fokus, men den gruppe, det team, som sammen varetager en given opgave i dagligdagen. Som med MUS-samtaler, findes der også forskelligt tilgængeligt materiale, som kan inspirere, rammesætte og kvalificere disse samtaler. GRUS-samtaler er anvendelige som alternativ til MUS-samtaler på arbejdspladser, som enten er baseret på team-samarbejde, eller hvor det er en væsentlig del af arbejdsformen.

GRUS-samtaler har efter min vurdering nogle klare fordele ift. MUS-samtaler, fordi det er relationelle samtaler. Dvs. at optikken flytter sig fra det individuelle til det relationelle perspektiv. Det handler om dét, vi er sammen om, og om hvordan vi er det. Herved retter fokus sig naturligt mod den fælles arbejdsopgave og de temaer – og måske udfordringer – der er ifm. den. Hvor den individuelle MUS-samtale med sit personlige udviklingsperspektiv uvilkårligt lægger sig tæt op ad mere private anliggender, som det kan være vanskeligt at navigere rundt i og udenom, så er det umiddelbart lettere for GRUS-samtalen at holde sig på sporet. Dét, som holder netop denne gruppe mennesker sammen som gruppe, er den fælles arbejdsopgave og ikke alle mulige andre aspekter af livet. Den fælles arbejdsopgave og de udviklingsperspektiver, der knytter sig til den, er derfor det relevante omdrejningspunkt for samtalens deltagere. Der ligger en naturlig afgrænsning i selve set-up’et.
Anvendelsen af GRUS-samtaler er ikke en tilsidesættelse af den betydning, som den enkelte medarbejders trivsel har. Man kan kalde det en slags forskydning af indsatsområde ift. at pleje den enkelte medarbejders gode arbejdsliv. Gruppens trivsel, gode samarbejdsmiljø og fælles udviklingsperspektiver er vigtige byggesten i den enkelte medarbejders oplevelse af trivsel. Det gode arbejdsfællesskab giver glade medarbejdere. Individuelle behov tilsidesættes ikke, men varetages – med GRUS-samtalen som værktøj – som udgangspunkt gennem de relationelle samspil, som er den enkelte medarbejders daglige virkelighed. GRUS-samtaler kan desuden udmærket suppleres af individuelle samtaler efter ønske og behov på den enkelte arbejdsplads.

Personligt har jeg gode erfaringer med GRUS-samtaler fra dagtilbuds-området, hvor de giver god mening, fordi man her typisk arbejder tæt sammen i mindre teams. Det virker umiddelbart meningsfuldt for den enkelte at sidde sammen med sine nære kolleger og tage sig tid til at drøfte arbejdsgange, pædagogiske linier, samarbejdsformer og udviklingsfokus. Alt sammen på baggrund af det daglige arbejde og den fælles viden, der udvikles her, og med en åben refleksiv holdning ala: Hvordan lykkes det for os med….? Hvordan trives vi hver især med…..? Hvordan kan vi ændre vores praksis med at…..?
I mine praksiserfaringer har grupperne haft glæde af at forberede sig både individuelt og kollektivt på samtalen, således at dens temaer er forankret i reelle behov og ønsker, og således at hver enkelt kender temaerne på forhånd og har haft tid til at reflektere lidt over dem for sig selv.

GRUS, magt og etik

Hvad kan vi sige om den måde magten opererer på i GRUS-samtaler? På det formelle plan er kolleger i det samme team som udgangspunkt ligestillede. Der er ingen formel magt. (I teams med formel teamleder er det naturligvis anderledes!) I virkelighedens verden er magt til stede overalt i sociale samspil, hvor den lægger uformelle og ofte ubevidste strukturer ind over samspillet. Norges tidligere statsminister Gro Harlem Brundtland definerede på et tidspunkt etik som det at:

…reflektere over den magt, man uværgerligt udøver over andre gennem det man siger og det man gør.

Her taler hun direkte ind i en sociologisk magtforståelse, der gør det til et anliggende for os alle at gøre os overvejelser omkring den virkning, som vores ord og handlinger har på andre.
Magt er i denne forståelsesramme som udgangspunkt en konstruktiv kraft. Det handler om at have magt til at føre de ønsker og intentioner, man har, ud i livet. Mens af-magt så netop er ikke at kunne det. Vi kan sige, at i kollegiale sammenhænge er den magt, der bevæger sig rundt, konstruktiv, når den arbejder for et godt kollegialt fællesskab, god individuel trivsel og gode opgaveløsninger, fordi det er i alles interesse. Den er destruktiv, hvis den står i vejen for dette. Det handler mindre om, hvem der har den, end om, hvad den gør.

Det er vigtigt, at også GRUS-samtaler har klare etiske retningslinier. Med en klar og håndgribelig etik kan vi adressere magten rigtigt og dermed undgå dens uhensigtsmæssige virkninger. Lykkes det for os, kan vi glæde os over dens produktive kraft. Som fx kommer til udtryk, når en kollega ‘bærer fanen’ med sit initiativ til en særlig aktivitet, som han/hun får engageret de øvrige kolleger i. Uden produktive uformelle magt-handlinger ville verden være et kedeligere sted at være. Balanceakten handler om, hvordan hver enkelt trives i det relationelle samspil, hvor forskellige slags uformelle magtudvekslinger sker. Og det er GRUS-samtalen et meget velegnet forum til at tage pulsen på og holde sundt.
Et fælles etisk kodeks for en GRUS-samtale kan udvikles lokalt af gruppen selv, eller det kan udvikles fælles for hele arbejdspladsen. Valget beror på en vurdering af, hvad der er arbejdspladsens kultur og aktuelle situation, og hvad der er mest i overensstemmelse med den. I det fælles etiske kodeks beskrives ‘færdselsregler’ for samtalen, som sikrer at hver enkelt kan opleve sig fri til at sætte personlige grænser eller kan føle sig beskyttet i en evt. udsat situation.
På arbejdspladser kan vi hjælpe hinanden med til at skabe et godt forhold til magtens virksomhed gennem tranparens: Når vi kan tale åbent om relationelle og operationelle magtforhold, kan den blive et konstruktivt redskab i arbejdsfællesskabet. At give plads til produktiv magt er også at give frihed til at handle. Vi må gøre den tydelig, trække den frem i lyset midt på scenen, for at vi kan se dens operationer. Så bliver vi trygge, skuldrene falder ned, og vi kan udvikle et afslappet forhold til den. Hvis magtudøvelser derimod antager en destruktiv karakter – som de gør, hvis de skaber mistrivsel af nogen art i deres omkreds – så er det naturligvis en anden sag. (Mobning og dens ‘light-udgave’ sladder er fx velkendte eksempler på destruktiv magtudøvelse.) Så må den formelle magt – lederen -træde i karakter med det samme og tage vare på det.

Til sidst har vi tilbage at adressere den formelle magt, og hvordan den enten er til stede eller ikke til stede i GRUS-samtaler. Det er to forskellige typer GRUS-samtaler: En GRUS-samtale uden lederens tilstedeværelse skaber en ‘fri tone’ uden den formelle magts lyttende ører. Igen afhængig af kulturen kan den måske være mere løssluppen, mindre påpasselig, og på den måde skabe mere energi, ejerskabsfornemmelse og fortagsomhed. Samtidigt er denne samtale mere overladt til den uformelle magts regeren, dvs. samtalens deltagere er henvist til deres egen evne til at passe på hinanden i samspillet. Modsat dette vil lederens tilstedeværelse sætte rammen og dermed præge en GRUS-samtales karakter. Alle er sig bevidste om lederens tilstedeværelse i deres disponering af sig selv og hinanden, samtidigt med, at denne tilstedeværelse også yder beskyttelse mod evt. uhensigtmæssig uformel magtudøvelse kolleger imellem.
Begge samtaletyper kan bruges, og de kan kombineres; fx i samtaler delt i to halvdele, hvor lederen deltager i den ene. Det er et valg på den enkelte arbejdsplads, hvilken type man foretrækker. Hvis man erfarer sig frem gennem ‘learning by doing’, finder man over tid gruppe-samtaleformer, som medarbejdere føler sig godt tilpas med.

God fornøjelse med konstruktive GRUS-samtaler derude.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *