Samtalekultur på arbejde 6: Afskedigelse

Print Friendly

Portrait of a lazy bulldog puppy laid down and showing his tongue.

Kan en afskedigelsessamtale opleves som en ‘god samtale’? Næppe. Men den kan være forfærdelig i større eller mindre grad.
Opsigelsessamtalen befinder sig ude på afmagtens overdrev: Der er intet at kæmpe for, håbe på, stramme sig an efter. Der er intet forsonende; kun et ophør, en afsked, en afslutning. Så hvad er der tilbage at læne sig op af og holde sig til?

 

I denne blogserie tager vi på tur rundt til arbejdspladsens forskellige samtaler. Vi retter opmærksomheden mod, hvordan samtalekulturen kan understøtte et godt arbejdsmiljø bl.a. ved at tage magtens tilstedeværelse respektfuldt i ed. Vi er kommet til afskedigelsessamtalen. I ledelses-kredse er den blevet indbegrebet af ‘den svære samtale’, og der trænes/undervises i dens udfordringer rundt omkring på leder-uddannelser og -kurser. Her er bestræbelsen imidlertid ikke at udforme en ledelses-guide til, hvordan man som leder bedst tackler og overlever afskedigelsessamtalen. Det findes i rigt mål andre steder. I stedet prøver vi at holde os ude af interesse-positioner og løfte blikket lidt op over denne bestemte samtale og iagttage den som fænomen: Hvad sker der i samtalen?, hvilket møde finder sted her?, hvordan opererer magten? Og hvad kan det give os af ‘hints’ til væsentlige punkter at være opmærksomme på? Den slags spørgsmål.
Tidligere her i serien har jeg argumenteret for, at afskedigelsessamtalen ikke er arbejdspladsens vanskeligste samtale (i indlægget Samtalekultur på arbejde 4: Sygefraværssamtalen). Baggrunden er, at nok kan den opleves som en ganske svær samtale, men det skyldes ikke, at den er kompliceret. Det ’svære’ kan være noget ganske andet, end hvad vi kunne kalde det fagligt komplekse. Lad os kigge lidt nærmere på det.

Hvor relationen – dermed magtrelationen – og selve samtalens afsæt er komplekst i eksempelvis sygefraværssamtalen, er situationen langt mere klar i afskedigelsessamtalen: Et samarbejde skal ophøre. Lederen aktiverer her hele rækkevidden af sin magtbeføjelse og opsiger på arbejdspladsens vegne samarbejdet med en medarbejder. Her er der ikke nogen tvivl om, hvor man har hinanden. Magtforholdet er tydeligt, formålet er enkelt …. og situationen ofte ubærlig.
Det vanskelige i afskedigelsessamtalen er dens emotionelle stof; ikke dens relationelle situation og ikke dens indhold. Med det fokus vi her har på den gode samtales potentiale til at understøtte et godt og respektfuldt arbejdsmiljø, giver det da mening at tale om, at man som medarbejder kan opleve sin egen afskedigelsessamtale som ‘god’? Næppe. Men den kan være forfærdelig i større eller mindre grad. Opsigelsessamtalen befinder sig ude på afmagtens overdrev: Der er intet at kæmpe for, håbe på, stramme sig an efter. Der er intet forsonende; kun et ophør, en afsked, en afslutning. Så hvad er der tilbage at læne sig op af og holde sig til?

Magtens og afmagtens forgreninger

Hvordan kan vi tale om afskedigelsessamtalen som en afmagts-samtale?
Magtens asymmetri er her skåret ud i pap: Der er én, der opsiger, og én der bliver sagt op. Den medarbejder, der bliver sagt op, er naturligvis magtes-løs og altså af-mægtig i sin egen situation. Men der gemmer sig også en vis dimension af afmagt hos den leder, som effektuerer opsigelsen: Situationen kalder den erkendelse frem, at denne ubehagelige magtudøvende handling, som påtvinger et andet menneske en ny og uønsket livssituation, er en del af lederskabet. Det er – uanset om vi ønsker det eller ej – en eksistentiel samtale. Den griber på forskellig måde ind i eksistensen – i livssituationen, i forståelsen af én selv som menneske – hos begge samtalens deltagere. (Der kan naturligvis være flere deltagere; ofte er en tillidsrepræsentant eller bisidder til stede, men her retter vi opmærksomheden mod de to parter, som står på hver sin side af samtalens omdrejningspunkt: Ansættelsen, som bringes til ophør.) Hos lederen indbefatter erkendelsen, at der ikke er nogen vej udenom. Og at denne afmagt-i-magten, som gør sit indtog, ikke på nogen måde kan mindskes eller bøjes, og at der – uanset hvilke omstændigheder, der måtte hvirvle rundt omkring afskedigelsen – intet er i samtalen med medarbejderen, der kan retfærdiggøre at dele afmagts-følelsen og dermed tage brodden lidt af den.
Dét kan gøre en samtale svær. Når netop denne samtale betegnes som ‘den svære samtale’, handler det om mennesket lederen. Det ’svære’ er ikke – som i fx sygefraværssamtalen og i samtaler om samarbejde – lederens navigation af sig selv og sin magt-beføjelse i vanskeligt farvand. Det handler ikke om ledelses-færdigheder.  Det ’stikker dybere’ – for nu at blive i det maritime – og får fat i den menneskelige grund dernede.
For medarbejderen vil det ofte bare være en helt forfærdelig samtale. Hinsides ’svært’. Den magtløse glider med sin afmagtsfølelse, imens den magtudøvende sætter skellet og eksekverer dommen. Lederens rolle fordrer, at han/hun finder måder at mestre afmagten i samtalen – både medarbejderens og sin egen – og således forsøger at både mindske og rumme medarbejderens afmagtsfølelse, hvordan den end udtrykker sig. Her konfronteres lederen med sig selv i sin lederrolle på en måde, som ingen andre situationer åbenbarer på samme kontante måde. Det er fisken på disken, bordet der fanger, og spejlet, der holdes op. Her møder lederen det fulde omfang af sit eget lederskab. Det ’svære’ finder sted i den del af lederens person, som på et mere eksistentielt niveau har svært ved at bære den fulde vægt af lederskabet.

Men samtalen selv….? Den er enkel. Den har et klart formål og et enkelt indhold. Og hvis det ikke giver mening at tale om ‘en god samtale’ for den medarbejder, der skal afskediges, så kan vi måske tale om, hvad denne medarbejder har mest brug for, hvis følgevirkningerne af denne afmagtsskabende, absolut ufede og uønskede samtale skal begrænses mest muligt?
Her et par bud på noget af det, som mennesker har brug for, når tilværelsen virkelig viser tænder, og vi kan føle os som kørt over af en damptromle:

  • Ro
    Samtaler, der griber ind i eksistensen på afgørende måder, kræver ro og plads. Ro i lydlig forstand i og omkring det lokale, hvor samtalen finder sted. Ro i tidslig forstand som tilsidesættelse af tidsmæssigt pres, der kan forcere samtalen. Ro i samtalens forløb; i dens indramning, i talen og i de ordløse pauser.
  • Enkelhed
    Samtalens formål er enkel; det må dens udførelse også være. Ordrige forklaringer og argumenter hjælper ikke her. Ej heller grafiske modeller, skemaer eller lovparagraffer. Når vi skal forholde os til beskeder, der fjerner fodfæstet og vælter vores perspektiv for en tid, så opsuges vores opmærksomhed i alarm-scenarier og tanke-centrifuger. Alt, hvad der kan nedbringe stimuli-belastning, er hjælpsomt. Jo færre ord og jo mindre overflødigt ’støj’, jo mindre belastning.
  • Tilstedeværelse
    Afskedigelsessamtalen har markante roller og positioner. Indenfor arbejdslivet tegnes det næppe nogensinde skarpere op. Der er kun dette brud, denne grænse, og to mennesker på hver sin side af den. Det eneste, der har mulighed for at danne bro henover kløften, er den menneskelige tilstedeværelse. Dén, som også er der ved siden af de roller, som vi ikke kan krybe udenom, og hvis bud vi må følge. Dén, der står lige dér ved siden af og roligt møder, hvad der nu dukker op. Det er ikke formildende – det tager ikke brodden af noget som helst – men det kan have forsonende virkning på et eksistentielt niveau, fordi det opsagte menneske ikke kastes alene ud i det tomme rum. En menneskelig tilstedeværelse følger med.

Det er enkle og ganske almene bud. Jeg ved det. De kan bruges i mange forskellige situationer, og hvad er der nu særlig relevant ved at trække dem ind her? Og det er netop min pointe: Ingen fikumdik og intet strategi-spil. Når beslutningen om en afskedigelse først er taget, bæres den mest værdigt med ro, enkelhed og tilstedeværelse. Når alting vælter – og det gør det helt eller delvist for det menneske, der her fravælges af sin arbejdsplads – så må strategiske overvejelser og camouflage lægges til side. Som filosoffen K.E. Løgstrup engang udtrykte det: Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre, uden at han holder noget af dets liv i sin egen hånd. Det mærker vi i afskedigelsessamtalen. Derfor er den rå menneske-ham det mest hjælpsomme, lederen kan iklæde sig her. Og så at kunne blive stående kun iført den, så længe det kræves.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *